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你有才华为什么得不到重用?

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你有才华为什么得不到重用? 文/宗宁

导读:你要区分自己得不到重用的原因到底是什么,是不够有才华,事情做不出成绩。还是做事挺出色,但是大家都不喜欢你。

之前我特别喜欢说的一句话叫“心比天高,命比纸薄”,后来我更喜欢一句话叫“到处都是有才华的穷人”。我至今很少见到承认自己不太有才华的,而值得一提的是,这些人其实是有大智慧的人,他们的预期低于自己的能力,所以总能满意。

而对于大部分人来说,总觉得自己有才华却无处施展,而根据经验来看,“智商低情商高总会有贵人相助,情商低智商高总觉得生不逢时”。

今天和同事讨论人才的事情,涉及到了评判的标准,然后产生的了分歧。一个比较显著的差别在于业绩是否是一个主要的判断标准,而在我看来,业绩是一个团队的结果,彰显个人的因素则有二,一个是创造性的工作,一个是是否符合企业的价值观。

然后话题回到了之前一个比较有才华的同事身上,最后却郁郁寡欢,含恨离去。他的才华确实较旁人略胜一筹,所以说明了,才华和被重用并非是必然关联。这里值得一提的是,我们讨论的确实是在有才华这个前提下,而不是自以为有才华的前提下,两者差别很多。

其实思考来去,大概的根源在于判断的标准不同。 虽然从本质上,我们更希望极端纯粹的人才,而根据我之前的经历,这样的人确实出现过,然后被其他人齐心协力的给挤兑走了。这时候,出众的才华反而成了致命的毒药,变成了木秀于林风必摧之。

所以,最终的成功还是一个综合的结果,智商情商才华关系,缺一不可。 当然,还是有极少数人可以超越这个层面,那就是我也很爱说的“我这么牛逼,他们能把我怎么办呢?”当然,想达到这个层次,那你真的必须要从各个层面达到一个巅峰的状态。在尝试之前,一定要掂量一下自己的斤两。

从学术的角度来看,极端的突破才是真正的突破。 而对于一个组织的领导而言,混沌的前行,才是必要的标准。如果你危害到了组织的发展,有才无德反而是毒品,倒不如一个普通踏实不跳槽的人更有价值。

所以为什么很多人都觉得自己的领导很弱智,很多时候是因为,聪明的都跳槽了,没地方去的,坚持下来的就成了领导。所以从做领导这个角度而言,才华真心只是一部分而已。或者说,坚持踏实稳重什么的也是才华的一部分。

有一个悖论则是,老板喜欢努力踏实的人,而有才华的人往往又有蓬勃的野心,这样的人不够稳定所以老板培养出来之后也是给别人做了嫁衣。所以有时候,老板对这样的人就比较谨慎,尤其是在公司平台不够大的情况下。

所以最后成功的人,有才华是一个前提,而踏实肯干能守得住寂寞,等待爆发的机会,才是一个关键。 而就算你没有才华,你肯踏实做事老板也会比较信赖。所以总结到这里你会发现,才华只是一个必要因素,但绝不充分。

如果你没有得到重用,那么两种情况,要么是你不够有才华,这种居多,弱者并不值得可惜。可惜的是有才华情商却不高,让大家敬而远之,退避三舍,就曲高和寡,非常遗憾了。

所以你要区分自己得不到重用的原因到底是什么,是不够有才华,事情做不出成绩。还是做事挺出色,但是大家都不喜欢你。 前者的改良方式,只能是坚持努力靠忠诚和感情取胜,后者的改良方式则是,要么你改变自己的个性这太难了,要么就去找一个喜欢你的领导。气场匹配有时候是非常重要的。

应试教育给我们一个绝对量化的思考习惯,就是考99分的一定要比考98分的强,但社会上的事情绝非这么简单。一件事情的成功是各方面原因综合的结果,而最终的结果往往符合木桶理论,成绩往往取决于最短板的高度。

这种思维方式的变化,是需要刚毕业的学生适应几年的,因为已经没有了类似分数这样的判断标准,最后的判断结果就只有是“功夫就是一横一竖,对的站着,错的躺下”的结果导向。

彼得法则告诉我们在职场中,大家都趋向升职到一个自己不能胜任的岗位,最后的结果就是大部分领导岗位其实都不太胜任。而如果我们能够准确的判断自己的水准,90分的能力做80分的事情,其实才是最优选择,这样大家都给自己留有了余地。

只是这种留余地的智慧做法,和我们喜欢推崇的全力以赴又是一个悖论。老子说“:天之道损有余而补不足;人之道则不然,损不足以奉有余。”前者是均贫富的思想,后者则是马太效应,强者恒强。

突然发现知识点有点多,最后总结一下,你有才华为什么得不到重用:1、其实你没有才华;2、情商低。

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